Topkandidaten zijn maar 2-4 weken in de markt

Te vaak verliezen bedrijven een goede kandidaat doordat ze te weinig hebben nagedacht over het wervingsproces. Toptalent is maar 2 tot 4 weken in de markt en kan daarbij uit verschillende aanbiedingen kiezen. Het vereist een strak proces en veel aandacht om toptalent binnen te halen.

Enkele tips:

– behandel talent op de manier waarop ze behandeld willen worden
– werp geen drempels op tijdens het proces
– weet exact wie je zoekt en stel heldere criteria op met alle stakeholders
– verkort het wervingsproces door directe feedback en samenwerking tussen betrokkenen
– maak vacatureteksten die helder maken hoe de kandidaat het verschil kan gaan maken
– geef openheid over de omgeving waar ze onderdeel van zullen gaan uitmaken
– vraag om feedback van nieuwe medewerkers en handel ernaar

Wij hebben een presentatie ontwikkeld voor onze relaties met insights over het werven van schaars talent. Op welke criteria selecteert Google kandidaten? En wat vinden kandidaten in de huidige markt belangrijk bij de keuze voor een nieuwe baan? De presentatie geeft naast informatie veel tips over zaken die je als organisatie zelf kunt doorvoeren om effectief kandidaten van jullie voorkeur binnen te halen.

Wil jij ook effectiever topkandidaten werven? Laten we dan binnenkort eens aan tafel gaan zitten. We horen graag van je.

Annelies Ruis

annelies@werfselect.nl
06-54227874 

Winnaars hebben een toekomstplan

‘Het gaat té goed op de arbeidsmarkt: tekort aan personeel’. ‘Jong talent is gewilder dan ooit’. Het zijn krantenkoppen die je dagelijks voorbij ziet komen. Echter is het juist nu belangrijk om kritisch te zijn op je nieuw aan te nemen personeel.

Het is een veelgebruikte oneliner in het bedrijfsleven: winnaars hebben een plan, verliezers een excuus. Een door Marc Lammers geïntroduceerde oneliner, succesvol hockeycoach van de Nederlandse dames in de periode van 2000 tot en met 2008. Onder zijn hoede werd het dameshockeyteam wereldkampioen in 2006, en olympisch kampioen in 2008. Een ultieme bekroning op een langdurige samenwerking. Los van het feit dat we toentertijd met zijn allen hebben staan juichen op deze historische momenten, werpt Marc Lammers met zijn visie (onder andere in het boek en de documentaire Goud) ook een interessante blik op het bedrijfsleven. Wijsheden die wij ook meenemen, en herkennen, op het gebied van werving & selectie.

De arbeidsmarkt draait op dit moment op volle toeren. Volgens de laatste cijfers ontstaan er dit jaar bijna één miljoen vacatures. Dit met name door de aanhoudende economische groei. Enerzijds nemen bedrijven daardoor meer mensen aan; anderzijds durven mensen nu ook weer sneller van baan te verwisselen om hun ambities waar te maken.  Het succes van een bedrijf is 1 op 1 terug te voeren op de mensen die er werken. Een verkeerde aanname kan dan ook het verschil zijn tussen winnen of verliezen. Maar hoe kom je er als werkgever achter of je echt dé topper in huis haalt die je denkt dat hij of zij is?

Een belangrijke spelregel in onze ogen is daarvoor of iemand zich bewust is van zijn of haar toekomstplan. Het lijkt een inkoppertje, maar kan jij binnen enkele minuten jouw eigen ambitie duidelijk verwoorden? Waar wil je staan over een aantal jaar? En wat heb je daarvoor nodig? Ben je je bewust van je eigen kracht, maar ook je ontwikkelpunten? Durf die stip op de horizon te zetten, zowel als werknemer als werkgever. En hoe kan een mogelijke samenwerking bijdragen aan de weg die beiden willen bewandelen?

Interessant is ook om door te vragen waarom bepaalde loopbaankeuzes zijn gemaakt. Passen deze binnen het plan om de ambitie waar te maken? Of komt de persoon met excuses voor bepaalde keuzes (denk aan bijvoorbeeld mismatch met leidinggevende)? Het is het winnende plan waar Marc Lammers aan refereert.

Ontwikkelen, prikkelen, verbinden. Dat is waar wij als WerfSelect voor staan. Mocht je eens willen sparren over jouw ambities en de vraag hoe wij daarin kunnen ondersteunen, we horen het graag van je.

Gaan wij samen voor goud?

door Dennis van Vulpen

Waarde PastPrecies match

Werving & selectie bureaus worden vaak als duur gezien. Klopt dat? Wellicht is het interessant om eens naar de waarde van een echt goede match te kijken.

Als ik de commentaren op internet lees is het beeld van werving & selectiebureaus: ze stellen wat kandidaten voor, eentje daarvan krijgt de baan en voilà, een dikke factuur in de mailbox bij de opdrachtgever. 20 tot 25% van het jaarsalaris van de nieuw geworven kandidaat is geen uitzondering. Daar moet diezelfde kandidaat 2 tot 3 maanden voor werken. Is dat niet een beetje uit verhouding?

Welke arbeid verricht een bemiddelingsbureau daarvoor? Voor WerfSelect geldt het volgende. Ten eerste scherpen we, in samenspraak met de opdrachtgever, het profiel van de gezochte medewerker aan door de vraag achter de vraag te onderzoeken. Wat is de ambitie van het bedrijf en het team voor de komende jaren, waar ligt de manager wakker van? Zodat we iemand gaan werven die echt het verschil kan gaan maken. Op basis daarvan maken we een scorecard zodat kandidaten op heldere gronden worden beoordeeld.

We beschikken over een relevant netwerk dat tienduizenden mensen beslaat, in 18 jaar opgebouwd en dagelijks gekoesterd. Zij zijn onze ogen en oren in de markt waarmee we de allerbest passende kandidaten op het spoor komen. We selecteren alle reacties, doen een telefonisch interview en vervolgens een persoonlijk diepte-interview. De opdrachtgever hoeft enkel nog ruimte in de agenda te maken voor kennismakingsgesprekken met de best passende kandidaten.

In theorie zou de opdrachtgever het bovenstaande ook zelf kunnen doen. De praktijk is echter dat lijnmedewerkers met een ander doel en met een andere professie zijn aangenomen. HR-medewerkers worden meestal opgeslokt door talloze andere prioriteiten, waaronder de zorg voor het huidige personeel. Daarnaast wordt het bemiddelingsbureau gewoonlijk grotendeels beloond op resultaat, terwijl het salaris van HR-medewerkers toch wel wordt betaald. Outsourcen naar een gespecialiseerde en gefocuste partij geeft dus garantie op succes zonder grote risico’s te hoeven nemen.

Wat zijn eigenlijk de kosten van een slechte match? Een ‘foute’ aanname kost een bedrijf al snel tenminste een ton. Allereerst het salaris gedurende de periode dat de kandidaat de kans krijgt zich te bewijzen. Daarnaast wordt er door collega’s en management kostbare tijd en energie gestopt in het inwerken van deze persoon. Een achteraf zinloze investering. Sterker nog, het levert demotivatie op bij collega’s. Maar vooral wordt een half jaar of een jaar achterstand opgelopen ten opzichte van concurrenten die wel de juiste persoon aannamen.

Interessanter dan naar de kosten kijken is dan ook om te kijken naar de waarde van een goede match. Laatst zei een van onze opdrachtgevers dat hij weleens had gehoord dat een voortreffelijke A-speler drie keer de waarde kan hebben van een gemiddelde medewerker. En dat hij dit voor het eerst in de praktijk zag gebeuren bij de door ons geplaatste sales director. Ze opende deuren bij grote internationale retailers waardoor de omzet van het bedrijf in korte tijd verdriedubbelde. Wat een boost kreeg hun omzet, maar ook de motivatie van de rest van het team! Niet in elke rol zal dit effect zo direct meetbaar zijn maar ik durf te stellen dat de aanname van een ‘perfect match’ een bedrijf een grote voorsprong op de concurrentie kan geven.

Zo bekeken, wat vind je dan van de fee van bemiddelingsbureaus? Een schijntje ten opzichte van de waarde, toch?

door Annelies Ruis

Terugblik 2016

2016 was voor ons een fantastisch jaar. Op interimgebied zette de trend door om steeds vaker aanvullende expertise te mogen leveren op wat het bestaande team in huis heeft. Verder groeiden we lekker door in executive search, met als resultaat vele blije kandidaten en opdrachtgevers.

  • We mochten weer met fantastische bedrijven samenwerken zoals Hak, Aviko, Bolton, SNS, Bovag, Van Geloven, Bolletje, Yakult, Santesa, Brocacef en BSN Medical.
  • Bij verschillende bestaande klanten, zoals bijvoorbeeld Hilton Meats Zaandam, Senz en Velux, kregen we de kans om mee te denken over het gehele commerciële team en zowel interim, vaste als adviesoplossingen te bieden.
  • Verschillende klanten uit het wat verdere verleden, zoals bijvoorbeeld Grolsch, deOleo en Spadel, wisten ons weer te vinden.
  • We mochten verschillende nieuwe, groeiende klanten bedienen zoals Profile, Codrico, Adapcare, LegionellaDossier, BBNC uitgevers en Imago mediabuilders.
  • We lanceerden een nieuwe frisse website waarvoor we veel complimenten mochten ontvangen.
  • We vierden dat Helma al 15 jaar bij ons werkt en het gezicht is naar onze interim-kandidaten.
  • We verwelkomden Dennis, Corrie en Judith als nieuwe collega’s
  • We verhuisden dan ook intern naar een grotere kantoorruimte met prachtig uitzicht op de kloostervijver.
  • 20 gewaardeerde relaties dachten met ons mee hoe we Topmarketeers Network naar een hoger plan kunnen brengen.
  • Hetty, Jan-Willem, Remy en Willem hielpen ons om hier daadwerkelijk vorm aan te geven.
  • We hadden dan ook 9 zeer goed gewaardeerde sessies waar honderden mensen door werden geïnspireerd
  • Helaas hebben we ook hele goede kandidaten nog niet aan die ene bijzondere uitdaging kunnen helpen. Daar hopen we in 2017 verandering in te brengen!
  • En verder staat er een fantastisch TMN-programma voor 2017 klaar waarover je binnenkort meer hoort.

Allemaal hele fijne feestdagen en een gelukkig 2017 gewenst!

Het team van WerfSelect en Topmarketeers Network

 

Werven = marketing

Het zijn de grote internetbedrijven die de beste werving en selectiemethoden hanteren om de meest talentvolle medewerkers aan te trekken. Annet Aris (docent digitale strategie aan Insead en commissaris bij diverse bedrijven) schreef hierover in het FD op 4 juni 2016. Ze beschrijft hierbij hoe op Insead de traditionele bedrijven vaak aan het kortste eind trekken bij het werven van de meest talentvolle studenten.

De normale wervingspraktijk bij traditionele bedrijven is over het algemeen: er valt een gat, we beschrijven de positie en de minimale eisen waar de kandidaat aan moet voldoen, adverteren deze en wachten wie erop af komt.

De genoemde internetbedrijven daarentegen excelleren in een pro-actieve, datagedreven aanpak. Door te analyseren welke mensen succesvol zijn in hun bedrijf weten ze precies naar welke eigenschappen ze op zoek zijn. Ze weten welke eigenschappen cruciaal zijn en hoe ze die (online) kunnen meten. Daardoor kunnen ze sneller selecteren, voordat andere geïnteresseerden zich melden, en toptalenten over de streep halen met een relevant aanbod.

Mijns inziens hanteren deze bedrijven een moderne marketingaanpak voor het werven van kandidaten. Ze analyseren op basis van beschikbare data heel precies wie hun targetgroup is en wat hun behoeften zijn. Ze baseren hier hun strategie op om zo snel en gefocust, voor de concurrentie ook maar in de buurt kan komen, de beste kandidaten binnen te halen met een maatwerkaanbod.

De aanpak van WerfSelect bij het vinden van de best passende kandidaten voor opdrachtgevers is hier ook op geënt. De allerbelangrijkste stap in dit proces is om met elkaar te praten over wat er moet gebeuren. Wie binnen het bedrijf heeft hier eerder op geëxcelleerd? Wat zegt dit over het profiel van de persoon die we zoeken? Daaruit volgen de wensen ten aanzien van de persoonlijkheid en ervaring van de toekomstige medewerker. Wie is deze persoon en waar kunnen we deze vinden en bereiken? Daarmee gaan we concreet en heel gericht aan de slag. Om de targetgroup te interesseren en verleiden om eens te komen praten. Marketing dus.

Wil je hier eens over verder praten? We delen graag onze visie en ervaring met je.

Annelies Ruis, Directeur WerfSelect, annelies@werfselect.nl, 06-54227874